Artigo RH: Rotatividade de Pessoal - Turnover

A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover, está relacionada com a saída de funcionários de uma organização. As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. Assim como, a empresa também se coloca neste direito e busca por profissionais mais capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus sistemas. Atualmente com o maior investimento das organizações em áreas de recursos humanos e gestão de pessoas, têm sido freqüente a avaliação das principais causas que levam os funcionários a saírem de uma empresa e também quais os fatores que levam a instituição a demiti-lo. Além de ser oneroso para a instituição empresarial, o elevado índice de turnover, aponta que algo não está indo bem e precisa ser melhorado. Fora o gasto com admissões e demissões, há todo um transtorno gerado na empresa por falta de mão-de-obra, o que pode abalar mais futuramente a sua produtividade. Com o mercado amplamente competitivo, é crescente a busca constante por profissionais com um maior grau de profissionalização. O que dificulta na busca de um colaborador ideal para muitas empresas, pois pode se deduzir que os melhores profissionais já estejam empregados. Mas as instituições apresentam a consciência de que ninguém é insubstituível, por mais gastos que possa gerar para a empresa é um fato real e que precisa ser resolvido. É nítido que o papel do profissional de recursos humanos deve estar atento às constantes mudanças do mercado externo e também da realidade das pessoas que compõe a organização.Podem ser movidas ações que venham a auxiliar a manter um baixo indicador de rotatividade de pessoal, cabe a gestão de pessoas encontrar quais as melhores ferramentas eficazes para auxiliar na manutenção de pequeno índice de turnover. Improdutividade, salário, motivação, tédio na execução das tarefas e melhor reconhecimento profissional são as principais causas que atingem o indicador de rotatividade de pessoal.Os profissionais da área de gestão de pessoas que tenham por objetivo reduzir o seu índice de rotação de pessoal devem analisar todo o processo de recrutamento, seleção, treinamento, motivação e também como está sendo o desenvolvimento do colaborador dentro da organização. Os problemas relacionados ao alto nível de rotação de pessoal podem ter seu início mesmo durante o recrutamento e seleção, o recrutador pode acreditar que uma pessoa que possua uma boa qualificação profissional técnica mesmo não possuindo as competências exigidas pelo cargo possa desenvolver um bom trabalho. Após a seleção, pode ser notório que o selecionado não possuía um perfil adequado para exercer a função na qual foi selecionado. Pode ocorrer também problemas com o treinamento, o colaborador não receber uma capacitação adequada. Ou ainda pode-se desmotivar, (as pessoas tendem a se desmotivar muito rapidamente) principalmente quando não lhe é proposto um bom ambiente de trabalho para desempenhar as suas tarefas ou então se perceber que foi atraído para uma atividade que é um pouco divergente da proposta, com atividades entediantes ou a questão salarial não ser atrativa.

Autor: Thais Fátima L. Oliveira Contato: thaisfat@terra.com.br

Artigo extraído do site: http://www.rhportal.com.br/

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Cartão Ponto – Minutos de Tolerância

Quando o trabalhador chega atrasado 3 minutos eu posso descontar em seu salário ? e se ele sair 3 minutos depois, devo pagar como hora-extra ?

R: Existe uma tolerância de cinco minutos, observando-se um limite de 10 minutos diários. Na prática:

Exemplo 1 (Horário de Trabalho das 08:00 às 12:00 e das 14:00 às 18:00):

Registro no cartão ponto:

Entrada...................................... 08:04 (dentro dos 5 minutos de tolerância)
Saída para Intervalo................. 12:04 (dentro dos 5 minutos de tolerância)
Retorno do Intervalo................ 14:05 (dentro dos 5 minutos de tolerância)
Saída......................................... ...18:03 (dentro dos 5 minutos de tolerância)

Total de Atraso.......................... 00:09*
Total de Horas Excedentes....... 00:07*

*Dentro dos 10 minutos de tolerância diária.

Exemplo 2 (Horário de Trabalho das 08:00 às 12:00 e das 14:00 às 18:00):

Registrou no cartão ponto:

Entrada................................... 08:04**
Saída para Intervalo..............12:03***
Retorno do Intervalo.............14:07 (00:06 minutos de atraso)**
Saída........................................ 18:09 (00:09 minutos de hora extra)***

**Em um primeiro momento, essas horas de atraso estariam dentro da tolerância comentada no exemplo 1; porém no Retorno do Intervalo o limite máximo diário foi ultrapassado e elas devem ser computadas no atraso (Entrada: 00:04 + Retorno do Intervalo: 00:07 = 00:11).

***A exemplo do atraso essas horas também estariam dentro da tolerância, porém na Saída o limite máximo diário também foi ultrapassado e elas devem ser computadas como horas extras (Saída para Intervalo: 00:03 + Saída: 00:09 = 00:12).

Total de Atraso.......................... 00:11
Total de Horas Extras................ 00:12

Fonte Pesquisada: § 1º, Art. 58 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei Nº 5.452/43).

Obs.: Sempre verifique a existência de condições mais benéficas (ao colaborador) em sua Convenção Coletiva.

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Empregado obrigado a segurar tartaruga no trabalho ganha indenização

A prática de expor seus empregados a situações ridículas levou a Justiça do Trabalho a condenar o empregador ao pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 20 mil. Em ação trabalhista movida contra a empresa, um dos empregados ridicularizados relatou algumas das “brincadeiras” a que era submetido e que o motivaram a requerer reparo por dano moral: carregar uma âncora de 20 kg, cantar músicas desmoralizantes, pendurar fantasmas na mesa da equipe de vendas de pior resultado, segurar uma tartaruga e desfilar com um objeto de plástico na cabeça, semelhante a um monte de fezes. "A Empresa X", foi condenada, em sentença de primeiro grau, ao pagamento de R$ 20 mil reais, correspondente a 10 vezes o salário que pagava ao empregado. A empresa recorreu, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) não só manteve a sentença, como aplicou multa por litigância de má-fé e determinou que ela pagasse, também, os honorários advocatícios. Inconformada, a empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho, contestando o pagamento dos honorários, sob o argumento de que o autor da ação não se encontrava assistido por sindicado profissional, como determina a Súmula 219 do TST. O relator da matéria, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, rejeitou o recurso, destacando que a decisão do TRT nesse aspecto se deu em caráter punitivo, como parte de sanção aplicável com base no Código de Processo Civil, em função da litigância de má-fé por parte da empresa. Assim, concluiu o ministro, torna-se inviável contestá-la sob o argumento de contrariedade à Súmula 219. (RR 646/2003-263-01-00.1) (Ribamar Teixeira)

Extraído (com adaptações) do Site: http://www.tst.gov.br/

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